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央企高薪源自垄断信息公开缺少切实可行的方案0电子电度表

文章来源：俊荣五金网 | 2022-07-07

央企高薪源自垄断信息公开缺少切实可行的方案

央企高薪源自垄断信息公开缺少切实可行的方案　从央企职工的教育程度、人均产出等方面来看，央企的高工资存在合理的部分。然而，其中不合理部分的比重却不可轻视，国内学界将造成这种不合理现象的原因归结为垄断。　　央企职工薪酬问题近几年来屡见报端，经常能引发热议。　　国资委从2009年开始加强对央企薪酬的管理，出台了一系列政策，主要针对央企负责人的薪酬、职务消费、企业工资总额、工资增长水平等方面。这些政策的实施，使得近几年部分央企的职工工资增长幅度与社会平均工资相当，但并非全部央企都是这样。　　3月4日，中国劳动学会副会长苏海南对本报记者说：“总体上来看，央企的工资水平比社会平均工资高出接近40%，这并不包括工资之外的福利和其它保险金、公积金等非工资收入。”　　从央企职工的教育程度、人均产出等方面来看，央企的高工资存在合理的部分。然而，其中不合理部分的比重却不可轻视，国内学界将造成这种不合理现象的原因归结为垄断。　　虽然很多人都以国有企业在1990年代的经营窘境来为其今天的高薪开脱，但数据显示这种窘境仅仅只有7年。无论是这7年之前还是之后，国有企业，特别是央企的薪酬都大幅超过社会平均工资水平。在中国工资收入差距日益扩大的当下，人们不禁会问，市场与改革之间到底谁出了问题？　　高薪由来　　2002年过期改革后，央企工资水平开始超越一般企业　　北京大学经济学院副教授夏庆杰等学者的研究显示，1988-1995年之间，国有企业的工资水平大幅超过非国有企业；1995年-2002年之间，由于中国经济体制改革和市场化进程加快，国有企业与非国有企业的收入差距有所缩小；2002年-2007年，现代企业制度改革的推进，让两者之间的差距再次拉大。这在垄断企业中的表现尤为明显。　　国家发改委2007年报告认为，1990-2005年期间，国有垄断企业和非垄断企业之间的工资差距急剧扩大。　　“这些垄断企业来自于金融、电力、电信、烟草、石油、石化、运输、邮电等行业。”中国人民大学财政金融学院教授岳希明对本报记者说，“大部分都是央企。”　　北京大学光华管理学院副院长陆正飞根据1999年-2009年上市公司数据也发现，央企的职工工资高于地方国企。　　尽管中国在1992年就提出了“国有企业建立现代企业制度的目标”，但此后的十年间，央企的工资仍不及外资企业。在当时的就业市场中，外企对于人才的吸引力更大。　　夏庆杰的研究显示，2002年中国对国有企业“减员增效、抓大放小”的改革基本完成，约2818万职工下岗分流。在这一过程中，央企实现了对涉及国计民生产业的垄断，其工资涨幅也从2002年开始超过社会平均水平。　　苏海南对本报记者表示，2002年到2008年间，央企工资水平增长幅度扩大，与此同时，央企内部不同职位间的收入差距扩大。　　“中央金融企业2003年高管平均年薪，与同年城镇在岗职工的平均工资差距是21倍，2011年扩大到了43倍。”苏海南对本报记者说“非金融行业高管薪酬与城镇在岗职工平均工资差距，2002年时为9.85倍，2010年扩大到13.39倍。但近几年来差距保持平稳或有所缩小。”　　“央企是改革的受益者，它的资产归全民所有。如果改革的成果没有让民众分享，那就不是央企，而是利益集团。”一位学者对本报记者说。　　合理性讨论　　央企高薪很大程度上是垄断的结果　　事实上，部分央企的垄断地位的形成有着浓重的行政色彩。　　岳希明认为，中国行业垄断的主要特征就是行政垄断。在对付自然垄断上，中国的行政管制不仅没有达到预期效果，反而保护了行业垄断，使潜在的自然垄断变成现实的行政垄断。垄断行业高工资应该分解为合理和不合理两个部分。　　他对2005年全国1%人口抽样调查数据的研究显示，垄断行业的工作时间仅为竞争行业的85%，但工资却是竞争行业的1.45倍。　　在对比了性别、年龄和教育程度之后，他认为，垄断行业和竞争行业之间的工资差距中至少有50%是不合理的。　　“教育是影响收入最重要的因素。”岳希明对本报记者说，“垄断行业的教育程度不及教育、医疗等产业，但工资水平却更高，这就足以说明其高工资是垄断的结果，而不是由于教育程度高。”　　由于岳希明是对一个月的工资收入比较，所以不包括福利、年终奖金和其它非工资收入。“因我们也可能低估了垄断行业与竞争行业之间的收入差距，同时低估了垄断行业高收入中的不合理部分。”他说。　　岳希明是以2005年的数据作为研究基础，他认为从近几年来中国收入差距扩大的趋势来看，垄断行业工资中不合理部分的比重并不会下降。　　“央企的收入水平高于社会平均水平，福利也高于社会平均水平，其中有些行业是明显高于平均水平。”苏海南对本报记者说，“但部分企业一般职工的收入并没有大家想象的特别高。”　　他表示，随着2009年中央六部委105号文件(《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，下称《意见》)出台，央企工资与社会平均工资的增幅差距得到了控制。“现在央企工资增长的情况大体跟城镇在岗职工的工资增长幅度差不多，大约13%。”　　人力资源和社会保障部公布的数据显示，2011年全国城镇非私营单位在岗职工年平均工资为42452元，同比增长14.3%；全国城镇私营单位就业人员年平均工资为24556元，同比增长18.3%。但从增长的绝对值来看，非私营单位平均工资比私营单位还是高出了1508元。　　监管职责　　薪酬公开没有先例，只有用民间的力量促使其公平　　“央企的薪酬管理应该是分不同行业来对待的。”苏中兴对本报记者说，“业务是市场化的、竞争激烈的行业，薪酬可以市场化。垄断行业、公用事业、人员配置没有市场化的，薪酬也就不应市场化，而应以社会平均工资为基础来设置。”　　苏海南介绍，对央企薪酬的监管主要由国资委、财政部和人力资源和社会保障部负责。其中，非金融央企由国资委监管、金融央企由财政部监管，人力资源和社会保障部则从宏观上监管。　　在央企薪酬信息公开方面，苏海南认为将央企薪酬信息全部公开在国际上没有先例，目前也缺少切实可行的方案。由于特殊的身份和性质，央企大都接受体制内的监管，监管部门目前则缺少能力和动力来对央企薪酬进行有效管理。在现有体制下，唯有进一步加强对央企用人成本信息的公开，用民间的力量来监管央企薪酬，才能使其更加公平。　　政策调控并非一点效果都没有。从2009年以来，国资委等部门不断出台新政规范管理央企薪酬。苏中兴认为，如果这些政策能够全部落实，会取得很好的效果。因此，下一步改革的关键还不是出台哪些新的政策和规定，而是如何改革现有的央企管理体制，让监管政策和规定能够得到有效执行的问题。　　“整体上看，目前对非金融行业央企的管理比较好，金融行业监管弱一些；对母公司管理比较好，子公司和三级公司差一些。”苏海南对本报记者说。　　他介绍，一些非金融央企管理的总资产、职工人数比金融央企的规模更大，运营的难度更大，但是其高管年薪却比金融央企高管低不少，这让非金融央企的负责人不服气。而从全国来看，对央企母公司负责人的薪酬管理比较规范，而对其下面的子公司、“孙”公司则监管不够到位，以致出现部分央企下面的二级、三级公司负责人的薪酬反而比母公司高管更高的情况。　　今年年初，部分央企“带头降薪”事件其实也是落实上述政策的举措之一。苏海南介绍，根据《意见》，央企负责人的基本年薪是固定的，而绩效年薪则为基本年薪的0-3倍。也就是说，业绩好的话可以拿到4份基本年薪，而业绩不好时则只能拿很少的绩效年薪，甚至不拿。　　岳希明则表示，央企的薪酬在于它的不公正性，而垄断行业通过垄断产品的高价格实现的，从广大消费者到垄断行业的收入转移则更值得关注。“据测算，这种收入转移相当于三大间接税的总额。”　　财政部税政司今日公布数据显示，2012年我国总税收超过10万亿元。而三大间接税占总税收比重大约为60%。岳希明认为，我国每年约有6万亿的社会收入从一般消费者转移至垄断行业。